50 инструментов для агрессивных рекрутеров. Часть 2

50 инструментов для агрессивных рекрутеров. Часть 1 читать здесь>>

Оставаться эффективным рекрутером можно только тогда, когда постоянно меняешь набор инструментов. Это позволяет всегда находиться впереди конкурентов. Освоение новых инструментов – фактор критический, поскольку любой инструмент со временем начинает использоваться всеми, вследствие чего теряет свою эффективность. В первой части этой статьи я привел список инструментов, который включает сорсинг, реферальную программу, рекрутинг на мероприятиях, рекрутинг в вузах. Во второй части я продолжаю перечислять инструментарий для самых агрессивных специалистов по найму, которые позволяют получить согласие кандидата.

Дополнительный набор инструментов и методов


1. Прямое «браконьерство» у ваших конкурентов. Практически каждая компания рано или поздно приходит к пониманию того, что, если она хочет быть современной, то в большинстве случаев ей придется рекрутировать персонал у конкурентов. Начните с создания карты талантов своих конкурентов и пытайтесь постепенно выстраивать с ними отношения.

2. Рекрутинг в «правильный день». Когда рекрутеры впервые обращаются к лицам, которые в настоящее время имеют хорошую работу, то часто получают категорический отказ. Однако эти же люди могут изменить свою точку зрения практически сразу после того, как столкнутся с неприятными событиями у себя в компании. Такими негативными событиями могут быть увольнение начальника / друга, сокращение бюджета, отклонение крупного проекта. Когда какая-либо компания-конкурент переживает период снижения стоимости акций, сокращение персонала, слияние или какие-либо другие потрясения, то имеет смысл сразу же усилить свои действия по рекрутингу лучших специалистов из этой «проблемной» фирмы.

3. Используйте мобильные платформы. Не секрет, что сотрудники любят пользоваться смартфонами 24 часа в сутки семь дней в неделю. Умные рекрутеры обязательно учтут возможности мобильных платформ и адаптируют свои подходы и методы в подборе персонала к ним. Убедитесь, что ваш корпоративный сайт совместим со смартфонами, а затем используйте тексты, изображения и видео с него для налаживания связи с рекрутинговыми сообщениями.

Вопросы-ловушки на собеседованиях

Вопросы-ловушки, вне контекста и здравого смысла, все чаще входят в практику собеседований по приему на работу, пишет «Deutsche Welle». Главное — не дать застать себя врасплох.

Их задают, когда собеседование по приему на работу уже стремится к своему логическому завершению и напряжение кандидата заметно спадает. Вопросы-ловушки с толикой абсурда сразу выводят соискателя из роли, — туда, где не помогут заученные фразы и показное усердие.

Не обязательно быть Эйнштейном, чтобы ответить на вопросы-ловушки

Сколько Smarties поместится в один «Смарт»? Smarties — разноцветные конфеты, продукт то ли химической, то ли кондитерской индустрии. «Смарт» — микролитражный автомобиль. Даже в самом страшном сне кандидат на какую-либо должность не будет загружать автомобиль конфетами под завязку. Но вопрос есть вопрос — время идет, надо отвечать.

Выход из тупика

«Вопросы-ловушки, так называемые brainteaser (от английского «головоломки» — Ред.), задаются вне какого-либо контекста и могут поставить в тупик самых опытных собеседников, — утверждает Йонас Зайфферт (Jonas Seyfferth), автор книги «Вопросы-ловушки во время собеседования». Специалист советует готовиться к таким вопросам заранее, читая примеры в специальных вопросниках. «Если понять основной принцип их действия, — продолжает Зайфферт, — то чувствуешь себя на собеседовании намного увереннее».

Однако абсурдные вопросы и не предполагают точных ответов. Гораздо важнее тут ход логических построений и принципиальная готовность к решению задач нового типа. Представим, что после вопроса о наполнении автомобиля конфетами первый кандидат впадает в ступор, второй в грубой форме отказывается отвечать на «идиотские вопросы», а третий достает ручку и листок бумаги и начинает что-то на нем высчитывать.

Понятно, что именно на нем остановит свой выбор менеджер по персоналу при прочих равных условиях. Пускай даже до ответа этот соискатель так и не доберется — главное тут продемонстрировать готовность к действию.

Правильный подход к «неправильному» начальнику

Большинство сотрудников хотели бы видеть своих руководителей вежливыми, терпеливыми, выдержанными, компетентными и т.д. Кому повезло меньше, с грустью сетуют, что их боссы неорганизованны, непоследовательны, несправедливы и пр. Что делать? Выход есть, и даже не один. Чем лучше вы сможете понять своего руководителя, тем проще вам будет подстроиться под его рабочий стиль, тем меньше времени и усилий займет этот процесс. Можно предложить достаточно универсальный подход к «неправильному» начальнику, который может неоднократно выручить вас в различных ситуациях.

Каким бы вы хотели видеть своего руководителя?

вежливым;

доброжелательным:

терпеливым;

в меру требовательным;

хорошо объясняющим;

справедливым;

выдержанным;

компетентным;

поощряющим инициативу;

делегирующим и т.д.

Кому повезло меньше, с грустью сетуют, что их боссы:

неорганизованные;

непонимающие;

недоступные;

непоследовательные;

несправедливые;

недовольные, и т.д.

Что делать? Выход есть, и даже не один. Ведь можно:

• ничего не предпринимать;

• поменять руководителя;

• воздействовать на руководителя, пытаясь изменить его;

• изменить свое отношение и поведение.

У каждого варианта есть свои преимущества и трудности.

1. Ничего не предпринимать и продолжать работать. Такой подход относительно безопасен с точки зрения сохранения за вами работы: не сопротивляешься — не уволят. Иногда такой подход может выбираться намеренно, из «политических» соображений. Одновременно у подобного бездействия есть два существенных недостатка:

отсутствие потенциала для нашего профессионального развития;

угроза вашему физическому и психологическому состоянию в случае, если «неправильность» начальника становится невыносимой.

Семь поводов для отказа от делегирования полномочий и методы их устранения

Делегирование полномочий предполагает наличие уверенности в себе и в своих подчиненных. Однако как только возникает конкретный разговор о делегировании полномочий, многие менеджеры утверждают, что делегирование полномочий на практике не работает. Руководители часто не готовы делегировать свои полномочия, потому что они опасаются, что сотрудники не готовы к выполнению возлагаемых на них обязанностей. Рассмотрим семь наиболее часто называемых причин, которые препятствуют этому процессу.

Как только возникает конкретный разговор о делегировании полномочий, многие менеджеры утверждают, что делегирование полномочий на практике не работает. Вот семь наиболее часто называемых причин, которые препятствуют этому процессу:

1. У персонала и так очень много работы.

2. Персонал не способен это сделать.

3. Персонал не хочет это делать.

4. Мне некому делегировать эту работу.

5. У меня нет прав для делегирования полномочий.

6. У меня нет времени, чтобы объяснять это.

7. Лучше, если я сделаю это сам(а).

Рассмотрим каждую из этих отговорок подробнее.

1. «У персонала и так очень много работы»

Озабоченность тем, что персонал перегружен работой, является самым популярным аргументом против делегирования полномочий. Например:

• «Персонал не следует нагружать дополнительной работой».

• «У всех и так уже много обязанностей».

• «Я боюсь требовать слишком многого от сотрудников. Поэтому я лучше сам(а) сделаю эту работу».

• «Временами персонал настолько загружен работой, что я предпочитаю сделать ее сам(а)».

• «У моего персонала нет лишнего времени, чтобы тратить его на обучение или выполнение дополнительной работы».

Нежелание делегировать полномочия часто возникает из благородных побуждений — заботы о благополучии персонала. Но редко кто из менеджеров пытается выяснить, почему их персонал перегружен работой, и на самом ли деле сотрудники будут благодарны за такую заботу о них.

50 инструментов для агрессивных рекрутеров. Часть 1

В некоторых отраслях промышленности уже началась интенсивная борьба за рекрутинг талантов, и в скором времени она захватит все остальные отрасли. В такой напряженной конкурентной среде невозможно заполнить имеющиеся вакансии, также как невозможно нанять высококачественного кандидата, о котором вы мечтаете, не имея в распоряжении определенного набора инструментов для рекрутинга.

Если вы недовольны нынешними результатами рекрутинга, то вам придется усвоить более агрессивные методы и постараться «выйти за пределы» использования исключительно традиционных инструментов подбора персонала. Если вы относите себя к числу смелых рекрутеров, которые не боятся пробовать агрессивные методы, то можете воспользоваться тем длинным набором инструментов, который я привожу в этой статье. Каждый из этих методов отработан и дает конкретные результаты. Инструментарий разбит на пять категорий: сорсинг, реферальные программы, рекрутинг на мероприятиях, рекрутинг в учебных заведениях, расширенные инструменты рекрутинга.

Сорсинг-инструменты - простой в использовании инструмент для выявления лучших перспектив


1. «Бумеранги» / повторный найм на работу бывших сотрудников. Лучший способ гарантии качественного найма заключается в повторном рекрутинге специалистов, которые ранее работали в вашей компании (бумерангов). Многие из этих людей сегодня могут жалеть о своем увольнении и до сих пор не решаются вернуться. Письмо или телефонный звонок от рекрутера или сотрудника отдела, в котором ранее работал такой специалист, послужат намеком на то, что вы были бы не против возвращения.

2. Спрашивайте о рекомендациях для рефералов. Поинтересуйтесь по поводу профессиональных рекомендаций у только что нанятых на работу сотрудников и лучших кандидатов. Возможно, они подскажут вам одного-двух профессионалов из числа тех, кого сами хорошо знают.