Задачи конкурентной разведки, решаемые с помощью рекрутинга

Что собой представляет работа рекрутера? На первом этапе это виртуальный поиск кандидатов, подходящих под заданные заказчиком параметры. Затем более детальное изучение отобранных людей. Далее — согласование взаимных условий кандидата и компании. Несколько отличается только группа ТОПовых вакансий. Это чаще всего «редкие экземпляры», требующие индивидуального подхода.

www.naim.ru

Люди всегда ищут работу. Именно поэтому и существует рынок труда. На этом рынке есть и те, кто работал или пока еще работает в компаниях конкурентов. А ведь это те самые первичные источники информации, которые знают ситуацию изнутри и могут дать ответы на интересующие вас вопросы. С другой стороны, у большинства компаний всегда есть потребность в персонале, и по этой причине сотрудники кадровой службы ищут потенциально подходящих людей. Остается лишь правильно организовать процесс получения интересной для компании информации.

Что собой представляет работа рекрутера? На первом этапе это виртуальный поиск кандидатов, подходящих под заданные заказчиком параметры. Затем более детальное изучение отобранных людей, в том числе и посредством личного общения. Далее — согласование взаимных условий кандидата и компании. Несколько отличается только группа ТОПовых вакансий. Это чаще всего «редкие экземпляры», требующие индивидуального подхода. Их процент невелик, но с ними можно и нужно работать по направлению получения информации так же, как и с обычными кандидатами.

В ходе своей повседневной работы рекрутер «пропускает» через себя массу информации самого разнообразного характера — от персональных данных кандидатов и особенностей их характеров до кадровой политики и планов компаний, в которых они работали или работают. Причем видит эту информацию рекрутер не потому, что она ему нужна, а потому, что она является сопутствующей по отношению к основной информации — о кандидате. А тот хочет получить работу и старается продемонстрировать свои опыт и знания, иногда приукрашивая себя. Но о проблеме дезинформации чуть позже, а сейчас о том, в чем рекрутинг может быть полезен для КР.

Задачи конкурентной разведки, решаемые с помощью рекрутинга

Разведка системы управления персоналом конкурента

В ходе общения с бывшими и не совсем бывшими сотрудниками той или иной компании рекрутер так или иначе узнает об особенностях кадровой политики (от уровня зарплат, компенсационных пакетов и систем мотивирования до стиля управления того или иного конкретного ТОПа и недовольствах в коллективе конкурента). А ведь компании с лучшими системами управления имеют больше шансов на успех, хотя бы потому, что к ним скорее придут отличные специалисты. Так почему не наладить систематический сбор информации в данном направлении? Если приложить немного усилий, то можно получить достаточно подробные сведения из области управления персоналом интересующей компании. 

В систематизированном виде они выглядят так:

1. Система оплаты труда:

• уровни зарплат разных специалистов в компании — объекте интереса;

• система премирования;

• компенсационные пакеты;

• как осуществляется контроль работы сотрудников.

2. Организация управления:

• формальная структура управления (должности, подчиненность);

• реальная структура управления;

• персональная информация о руководителях (от ФИО до телефонов, адресов);

• особенности поведения интересующих личностей.

3. Кадровая политика:

• как ищут персонал;

• кому отдают предпочтение;

• как проверяют кандидатов;

• лояльность персонала.

Согласитесь, это может оказаться весьма полезной информацией, особенно при планировании и осуществлении активных мероприятий.

Изучение интересующих рынков

Любой компании для развития нужно иметь представление о рынке, на котором она работает, и желательно достаточно полное, причем по состоянию дел на сегодня, а не в прошлом году. Не всегда есть возможность такое представление получить. По разным причинам — от экономии средств до отсутствия времени на исследование. Но ведь можно воспользоваться той информацией, с которой приходят кандидаты. Причем здесь есть два направления: получение уже готовых результатов исследования или проведение такого исследования самостоятельно, основываясь на данных, приносимых кандидатами. С первым направлением вроде бы все понятно. Здесь нужно убедить кандидата поделиться такими данными, фактически играя на его желании получить работу — та самая «серая» зона, урегулированная законом, но, тем не менее, аморальная. А вот второе направление (проведение такого исследования, основываясь на данных, приносимых кандидатами) гораздо интереснее. Представители разных компаний могут дать информацию о разных составляющих интересующего вас рынка: клиентах, поставщиках, посредниках, каналах сбыта, взаимоотношениях на рынке, об административном ресурсе и уровне лоббирования интересов.

Разведка намерений конкурента

Общаясь с сотрудниками конкурента, вполне можно теми или иными способами узнать не только о текущем состоянии дел, но и о планах, причем как официальных, так и фактических, которые нередко отличаются. Если официальные планы — это, как правило, объявленные намерения, о которых вполне могут знать и представители среднего звена, и исполнители, то планы неформальные чаще всего известны узкому кругу лиц. Тем не менее деятельность компании корректируется в соответствии именно с этими планами. Такими изменениями могут быть:

• приглашение новых сотрудников, нередко с непонятным для окружающих функционалом;

• упразднение отделов;

• появление новых партнеров;

• заказы на исследования;

• частые поездки ТОПов в непрофильный регион;

• другое.

Все это видят сотрудники компании, которая вас интересует. И они вполне могут об этом рассказать. Нужно лишь правильно выстроить беседу.

Технологическая разведка

Также, общаясь с сотрудниками той или иной компании, вполне возможно получить информацию об используемых в ней технологиях, причем технологиях самых разнообразных — как управленческих (поиска клиента или изучения объекта инвестирования), так и химических, биологических, технических. Это более сложное направление. Одной методики получения информации здесь будет недостаточно, понадобятся специальные знания. В ряде вопросов сотрудникам управления персоналом будет трудно, а порой невозможно сориентироваться. Но в такой ситуации требуется подключать к процессу специалистов (своих или сторонних). Таким образом, вполне можно выведать как технологию интересующего процесса в целом, так и конкретные особенности той или иной технологии.

Разработка диссидентских настроений в компании

Еще одно интересное направление, которое является неким «отражением» разведки кадровой политики конкурента. Оно предполагает, что разведывательные мероприятия вы осуществляете внутри своей компании и среди своего персонала. Понятно, что делать это нужно через как минимум одного посредника. Будет это кадровое агентство, частный консультант, созданная под этот проект «однодневка» или еще что-то, неважно. Главное, что с вашими сотрудниками должны контактировать посторонние люди. Надеюсь, что не нужно объяснять, почему. В ходе такого исследования можно выявить:

• общее настроение в коллективе;

• мнения о тех или иных обстоятельствах;

• намерения отдельных сотрудников;

• истинные причины тех или иных событий;

• другое.

Часто такая информация бывает весьма полезной для повышения эффективности управления компанией.

Создание банка консультантов

отсматривается значительное число претендентов. Среди них могут оказаться потенциально полезные источники. Весьма полезно наладить с ними отношения. Для этого совсем не требуется брать их на работу, достаточно лишь по-человечески отнестись к ним в ходе беседы и, самое главное, в ходе «завершения» общения — показать людям заинтересованность в них независимо от результатов данной встречи. Ведь формулировку «вы нам не подходите» можно заменить на что-то щадящее самолюбие человека. К примеру, можно произнести следующую фразу: «К сожалению, компания решила не развивать данное направление, но вы нам весьма интересны. Можно ли будет в будущем предложить вам эту вакансию или обратиться с просьбой?» В результате вы получаете значительное количество консультантов, которые вполне могут оказаться полезными в том или ином проекте. Таким образом можно достичь несколько целей:

• сформировать банк кандидатов по разным направлениям;

• создать банк консультантов по тем или иным вопросам;

• получить персональную агентурную сеть.

Организация процедуры КР-рекрутинга

Эффективность подобной деятельности напрямую зависит от того, насколько кандидат поверил вам и заинтересовался вашим предложением о работе. Ведь если оно не показалось ему привлекательным, то он попросту не придет, а если заподозрит чтото неладное в ходе общения, то в лучшем случае хлопнет дверью на прощание, а в худшем — может и распространить информацию об этом, что негативно скажется на имидже компании. Также есть вероятность того, что ваш визави «сольет вам дезу». Исходя из этого, нужно соблюдать несколько требований к организации данного направления работы:

• сохранять в секрете данное направление;

• работать с каждым конкретным объектом постепенно;

• перепроверять получаемую информацию.

На практике соблюдение этих требований выглядит следующим образом.

Сохранение в секрете данного направления

Необходимо свести к минимуму число людей, знающих о данной деятельности. Не о том, конечно, что ваша компания ищет персонал по тем или иным направлениям, нет. О том, что в ходе таких поисков используются специальные технологии, направленные на сбор специфической информации, не свойственной обычному процессу рекрутинга. Но это в том случае, когда дело касается обычных направлений для вашего бизнеса. Когда же речь заходит о перспективных направлениях, о том, что только планируется, то лучше сохранить в секрете и сам факт интереса вашей компании к данному направлению. Идеальный вариант — сделать так, чтобы кандидаты, прошедшие через такое изучение, даже не догадывались, в чьих интересах собирается информация. Порой это сделать сложно, но вполне возможно. Во-первых, таким исследованием не должны заниматься сотрудники вашей компании. По крайней мере, не ее официальные сотрудники. Во-вторых — не от лица вашей компании. Оптимальный вариант — это «внешний исполнитель». Таковым может выступать кадровое агентство или частный консультант по кадровым вопросам, нанятые никому не известным юридическим лицом. А на закономерный вопрос кандидатов о компании можно намекать на некоего нового игрока с соседнего континента, решившего освоить российские просторы. Причем таким образом нужно организовать взаимодействие и с самим кадровым агентством. Его сотрудникам совсем не обязательно знать, для кого они выполняют данное исследование.

Постепенность в работе с каждым конкретным объектом

Получение информации от людей — дело достаточно хлопотное, требующее определенной самоотдачи? Безусловно. Процесс работы с кандидатом на вакансию имеет некоторые особенности: человек, пришедший на собеседование, хочет получить эту работу и поэтому готов терпеть отдельные психологические «неудобства», но, тем не менее, он человек, и это нужно учитывать.

Необходимо создать у кандидата впечатление его востребованности. Начинать нужно с объявлений, по которым будут ориентироваться люди, приходя на собеседование. Обозначенные в таких объявлениях условия, с одной стороны, отсекут ненужный балласт, а с другой — сформируют у кандидата первичное впечатление. И лучше, если это впечатление будет в вашу пользу. Если вы выявили наличие у кандидата нужной вам информации в ходе общения, следует создать у него впечатление, что он подходит компании, а компания — ему. В этом случае можно будет организовать несколько собеседований, в том числе и с участием специалистов. Часто именно такая схема постепенного вытягивания информации дает наилучший результат. Связано это, вероятно, с эффектом привыкания человека. И, как следствие, на следующем общении он уже более раскрепощен, чем на предыдущем. Но не стоит увлекаться большим количеством собеседований. Это как минимум настораживает. Обычно их должно быть не более трех. В особых случаях — четыре-пять.

Само общение с кандидатом может строиться по разным «сценариям». Это зависит как от своеобразия личности объекта, так и от особенностей информации, которая вам требуется. Помните, что цель всего мероприятия в получении от собеседника нужной вам информации, которая в процессе обычного собеседования с кандидатом остается за рамками. Именно, исходя из этого, и нужно строить общение. Безусловно, самый простой и удобный для рекрутера вариант — это беседа по схеме «вопросы здесь задаю я». В некоторых случаях такой подход дает неплохие результаты. Но чаще всего люди замыкаются или отвечают агрессией. Так что прибегать к нему нужно только в обстоятельствах, когда есть уверенность, что он сработает. Кроме того, вряд ли вы сможете рассчитывать, что этот человек и в дальнейшем захочет продолжить с вами общение, скорее всего, потенциальный источник информации будет для вас потерян навсегда. Другой вариант, своего рода противоположность предыдущему, укладывается в схему «я дурак — ничего не знаю». Рекрутер в данном случае выступает в роли человека, который просит объяснить ему тот или иной факт. Люди чаще всего охотно объясняют, особенно учитывая специфику ситуации. Еще один вариант общения рекрутера с кандидатом укладывается в схему «профессионал профессионал». В этом случае два человека на равных беседуют на общую тему, в ходе чего проясняются те или иные моменты. Понятно, что кандидат подспудно понимает, что он все равно находится в зависимом положении, но общение с ним «на равных» льстит его самолюбию и человек раскрывается.

Фильтрация данных

Объект вашего интереса (кандидат) — это человек, и ему свойственны любые человеческие слабости, самой безобидной из которых является стремление немного приукрасить себя, особенно в случае, когда он хочет получить эту работу. Он стремится показать свою осведомленность, дабы произвести впечатление человека, допущенного к сокровенным тайнам, а потому очень ценного. Но это не единственная причина, по которой кандидат может дать вам недостоверную информацию. Такой причиной может оказаться желание не навредить своему бывшему работодателю или прямая попытка дезинформировать вас. Ведь конкуренты вполне могут вести аналогичную работу или как минимум осуществлять мониторинг ситуации на рынке труда. И, увидев потенциально опасные тенденции, попытаться прояснить ситуацию, проведя разведку боем (подготовив и отправив своего человека на собеседование).

По этим причинам необходим· тщательно изучать полученные от людей сведения на предмет выявления дезинформации. Такая работа основывается исключительно на двух постулатах:

• перепроверки полученных данных;

• контроле надежности источника информации.

Перепроверка полученных данных подразумевает наличие нескольких, независимых друг от друга источников и соответственно сопоставление поступающих от них сведений. Такое сопоставление может быть полным, когда все источники дают развернутую информацию по одной проблеме. Может быть частичным, когда информация из каждого источника лишь в части дублирует остальные.

Контроль надежности источника информации в силу специфики этой ситуации подразумевает лишь оценку того, мог ли данный источник иметь доступ к определенной информации. Что может быть проверено посредством опроса самого кандидата и получения информации о его компетенции из других источников (кандидаты из этой же компании, кандидаты из других компаний, но знающие данного субъекта).

Техническая организация

Для эффективной работы по данному направлению необходимо соответствующим образом организовать сам процесс — от поиска кандидатов и их привлечения до обработки полученных данных. Поскольку рекрутинг достаточно хорошо развит, то нет смысла рассказывать об организации всех процессов. А вот на несколько особенностей есть смысл обратить внимание. Ваша цель не найти подходящего кандидата, а получить интересующую вас информацию. Не всегда эта информация может быть получена сразу. Часто она появляется в результате обработки нескольких источников или нескольких сообщений одного источника (в данном случае нескольких собеседований одного кандидата). Соответственно нужно максимально сохранить информацию, причем лучше всего в первозданном виде. Ведь иногда интонация говорит больше чем содержание ответа. Поэтому рекомендую записывать все собеседования. А в связи с тем, что их будет много, лучше делать это не на диктофон, а на компьютер. Впоследствии и обрабатывать будет проще. Для этих целей подойдут как самые разнообразные программные диктофоны, так и аппаратные. Последние предпочтительнее, но они и стоят дороже.

Данные о кандидате необходимо сохранять и в электронном виде. Впоследствии проще будет искать того или иного человека. Причем делать это лучше в специально разработанную под цели конкурентной разведки базу данных, а не в виде текстовых файлов. Чтобы не тратить много времени на внесение таких данных, можно предлагать кандидату самому заполнить соответствующие формы на компьютере.

Исследование активности поиска сотрудников конкурентом

Есть смысл взглянуть на проблему и с другой стороны. Ведь ваши конкуренты также ищут сотрудников, причем не только в связи с естественной текучкой, но и по другим причинам. А такой поиск нельзя проводить совершенно незаметно. Так или иначе, остаются следы. В нашем случае таковыми следами можно назвать размещение вакансий как на своем сайте, так и на сайтах, специализирующихся на услугах рекрутинга, а также на сайтах кадровых агентств. Изучение таких объявлений, изменений в этих объявлениях может дать много интересной информации, касающейся кадровой политики, климата внутри компании, текущих и долгосрочных ее планов или изменений в стратегии.

Для организации данного направления необходимо максимально полно отслеживать активность конкурента в поиске новых сотрудников. Источники такой информации уже были названы:

• сайт самого конкурента;

• специализированные сайты по найму;

• сайты кадровых агентств, с которыми работает конкурент;

• объявления в прессе, если таковые используются;

• объявления на бирже труда, опять же если это практикуется.

С сайтом конкурента понятно — необходимо поставить на регулярный мониторинг странички с вакансиями конкурента. Работа со специализированными сайтами по найму несколько сложнее. Здесь нужно выявлять объявления по неким признакам, характеризующим вашего конкурента. Такими признаками могут быть его номера телефонов или мобильные номера его сотрудников управления персоналом. Поэтому соответствующую информацию (адреса электронной почты, номера интернет-пейджинговых систем и др.) необходимо методично собирать. По всем этим признакам следует вести поиск на соответствующих порталах. Поскольку таковых порталов достаточно много, то требуется выяснить предпочтения сотрудников управления персоналом конкурента в данном вопросе. В принципе эти предпочтения вы увидите после месяца усердного отсмотра всех возможных площадок. Еще сложнее дело обстоит с кадровыми агентствами. Они публикуют объявления от себя, и по этой причине простым поиском вам не удастся установить принадлежность объявления объекту вашего интереса. В данном случае необходимо выяснить, услугами какого агентства пользуется ваш конкурент. Но и этого недостаточно. Обычно в кадровых агентствах определенную компанию «ведет» определенный сотрудник, который и указывается в объявлении в качестве контактного лица. Вот именно этого сотрудника и необходимо установить. Сделать это можно простым наблюдением за объявлениями вашего сектора рынка. И чем специфичнее продукт, услуга или товар, тем легче будет выявить искомое лицо. С объявлениями в прессе работать нужно точно так же. А вот биржу труда придется периодически посещать, пока не наладите контакт с ее сотрудниками.

В принципе, есть радикальное решение — создание своего (карманного) кадрового агентства и «подсаживание» конкурента именно на него. Как? А с помощью ценового демпинга.

Как ищет работу специалист конкурентной разведки

Не менее интересно узнать «на собственной шкуре», как может вести поиск работы ваш коллега, особенно если он из конкурирующей компании. Такое понимание даст возможность опередить его на один шаг по ряду направлений.

По разным причинам рано или поздно специалист по конкурентной разведке начинает искать работу. Ситуацию, когда он (специалист) работает «сам на себя», рассматривать не буду, хотя изложенные техники вполне подойдут и для такой деятельности, а вот вариант, когда ведется поиск работодателя, постараюсь осветить.

Подойдем к проблеме именно как специалисты по конкурентной разведке. Какова задача? Правильно — найти достойную работу или, другими словами, — работодателя, который нуждается в наших услугах и готов за это достойно платить. Исходя из этой задачи, перечисляем требования к объекту:

• работодатель должен нуждаться в услугах КР;

• работодатель должен соответствующим образом оплачивать эту работу (тут у каждого своя планка);

• некие специфические требования (место положения, определенный сектор экономики и др.).

О том, как выяснить действительный уровень оплаты труда и те самые специфические условия, рассуждать нет смысла — это полевая работа. Многое становится понятно из текстов объявлений о найме сотрудников, из общения с рекрутерами и из информационного поля данной компании. А вот о том, как выявить потребность потенциальных работодателей в услугах конкурентной разведки, есть смысл поговорить подробно. Итак, сузили задачу (на начальном этапе) до выявления тех работодателей, которые нуждаются в услугах конкурентной разведки. Таковых может быть несколько групп:

Те, кто осознал необходимость в КР, понял, что такое КР, и теперь хочет иметь таких специалистов.

Те, кто осознал необходимость в КР, но не слышал даже само название КР и, тем не менее, ищет нечто, что им поможет

Те, кто ничего не осознал и ничего не ищет (в этой области), но им явно нужны услуги КР.

Первая группа более или менее ясна — они ищут именно специалистов по конкурентной разведке, и именно следы такого поиска нужно выявлять. То есть исследовать соответствующие ресурсы на наличие объявлений таковой направленности обычная работа с кадровыми агентствами и соответствующими интернет-площадками. Однако нужно помнить, что термин «конкурентная разведка» еще не устоялся, потому для обозначения этого вида деятельности могут использовать такие словосочетания, как «бизнес-разведка», «коммерческая разведка», «маркетинговая разведка» и т.п.

Вторая группа немного сложнее. В принципе, работодатель уже готов иметь дело со специалистом по конкурентной разведке и ищет его, но он незнаком с терминологией, поэтому выражает свои потребности не всегда точно. Но это препятствие вполне преодолимо. Исследуем те же ресурсы, но ищем не только явное упоминание КР и близкие к ней понятия, но и «кривое» выражение потребности в КР, что может проявляться, например, в поиске руководителя СБ или его зама либо маркетолога, а также в том, что при описании функционала упор делается на работу с информацией, с рыночным окружением, с конкурентами.

Третья группа наиболее интересная, но и наиболее сложная. Начнем с того, что по большому счету КР в той или иной степени нужна практически любой компании. Но есть среди них те, которым конкурентная разведка просто необходима. Но вот не слышали руководители о данном направлении деятельности и не ищут ничего подобного. Если же им предложить такой инструмент и объяснить, как им пользоваться, то с большой вероятностью они захотят как минимум попробовать. Какие компании наиболее всего нуждаются в КР? Те, что растут (и потому выходят на новые рынки, а значит, нуждаются в информации), те, что диверсифицируются (и потому также выходят на новые рынки, а следовательно, испытывают потребность в информации), те, что действуют на рынках с острой конкурентной борьбой (а значит, ищут информацию). Теперь нужно подумать, как можно выявить такие компании. Что происходит, когда компания начинает расширяться по своему профилю либо диверсифицируясь? Она ощущает потребность в соответствующем персонале. И этот персонал начинают искать. Значит, исследуем те же ресурсы, что и в первых двух случаях, но теперь обращаем внимание на несколько иные признаки:

• появление за небольшой период значительного числа вакансий;

• открытие не свойственных компании вакансий;

• неопределенное описание достаточно высоких вакансий (не попадитесь на удочку МЛМ).

Касательно открытия за короткий период большого числа вакансий следует сказать, что для выявления такого признака можно использовать сервисы HR-ресурсов. Обычно на таких сайтах есть возможность посмотреть «все вакансии работодателя». И тогда становится понятно многое. Открытие не свойственных компании вакансий можно увидеть, сравнивая размещенные вакансии с тем бизнесом, который представлен на ее официальном сайте. Безусловно, иногда в описании вакансии прямо говорится — «в связи с выходом на новый рынок компания ищет» или «в связи с освоением новой продукции...», и это тоже разведпризнаки для данной работы. Или требуется директор «по развитию» либо «по инвестициям». Понятно, что могут искать в связи с увольнением предыдущего, а не в связи с расширением, поэтому данный момент необходимо уточнять.

Но в данной ситуации нельзя ограничиваться только HR-ресурсами. Ведь информация об освоении новых рынков (продуктов, технологий и т.п.) есть и в других источниках. Начать можно с новостных ресурсов экономического, инвестиционного характера, рынка M&A. Все, что касается крупного бизнеса, там есть. Что касается среднего бизнеса — есть отчасти. Экономические и инвестиционные новостные ресурсы — это соответствующие информагентства. Но существуют и специализированные источники. В основном это ресурсы, посвященные определенному рынку или сектору экономики. Кстати, на таких ресурсах присутствует информация и о более мелких игроках, при этом чем уже специализация интернетресурса, тем более детально он освещает проблему. Что же касается рынка слияний и поглощений, то тут нужно говорить в основном о специализированных ресурсах, но их вполне достаточно.

Журнал «Директор по безопасности», №8 за 2011 год

Автор: Игорь Нежданов

Источник: HRM