95% квалифицированных кандидатов оказываются вне поля нашего зрения
Несмотря на то, что индустриализация привлекает больший процент высокообразованных и подготовленных специалистов, множество талантливых профессионалов остаются рассеянными по всему миру. Если ваша организация считает нужным обходиться силами только местных специалистов, то претендовать на найм самых талантливых кандидатов ей не приходится. Такой подход говорит о том, что организация упускает колоссальное количество квалифицированных кандидатов (примерно 95% специалистов, которые находятся в других местах) просто потому, что:
- кандидаты не живут в городе, где находится ваша организация (т.е. расстояние от места работы до места жительства не позволяет им работать в вашей компании);
- они не желают или не могут переехать в место работы в связи с затратами на переезд, личными предпочтениями к месту проживания, из-за обесценившегося ипотечного кредита или по семейным причинам;
- вероятно, опасаются различных иммиграционных / визовых проблем.
Ограничение найма только локальными возможностями может сильно повлиять на результаты деятельности компании. Представьте, например, что вы являетесь главным тренером ведущей баскетбольной команды из Университета Северной Каролины, и набор игроков в команду ограничен только теми студентами, которые живут в пределах студенческого городка. Сколько, по вашему мнению, уйдет времени на то, чтобы команда скатилась до заурядного уровня?
Если вы, будучи рекрутером, хотите выполнять стратегические функции, то вам необходимо предлагать какие-либо недорогие возможности, помогающие значительно увеличивать пул квалифицированных кандидатов. Это может быть удаленная работа. Многие видят в географии непреодолимое препятствие, но истина заключается в том, что для большинства квалифицированных должностей расстояние как раз не является проблемой. Предложение вариантов удаленной работы может в буквальном смысле повысить качество пула кандидатов на несколько сотен процентов.
Какой процент кандидатов хотел бы работать на вас?
Будь кадровый резерв вашей организации локальным и маленьким или глобальным и крупным, вы все равно должны уметь убедить квалифицированных специалистов работать именно в ней. Для локального пула талантов гибкий график, баланс между работой и личной жизнью, расстояние от работы до места жительства и расходы на нее будут потенциально привлекательными аргументами. Если вы собираетесь предлагать удаленную работу, то, скорее всего, вы соответствуете каждому из этих трех аргументов.
Кроме того, если у вас глобальная фирма, которая предлагает относительно высокий уровень оплаты труда и льготы, а также отличается выдающимися практиками управления, то вы обнаружите, что большой процент квалифицированных специалистов по всему миру будет пользоваться любой возможностью, чтобы работать на вашу компанию (при условии, что людям не придется переезжать).
Месторасположение компании как «убийца» кандидатов
Компания Zappos - интернет-магазин обуви, имеющий дикий успех в США. Она обладает мощным брендом работодателя, построенном на необычных, но очень эффективных методах управления. Если бы вы были одним из лучших онлайн маркетологов в мире, то для вас стала бы привлекательной возможность присоединиться к такому выдающемуся бренду. Но, к сожалению, Zappos не представлена в Нью-Йорке или Чикаго, компания находится в Лас-Вегасе – месте, которое при одном только упоминании получает автоматическую реакцию (часто отрицательную), т.к. ассоциируется с азартными играми и экстремальными температурами воздуха. Несмотря на масштабность бренда Zappos и необычность корпоративной культуры этой компании, существует целый ряд факторов, связанных с месторасположением, которые неизбежно снижают количество талантов, желающих работать в Лас-Вегасе.
Для тех, кто находится за пределами США, иммиграционные проблемы могут стать ограничивающим фактором для отправки резюме. Тем не менее, удаленная работа сама по себе может быть привлекательным соблазном для преодоления большинства, если не всех, барьеров.
Удаленная работа делает лучшее еще лучше
Лига чемпионов использует наиболее эффективную и мощную модель рекрутинга в Европе. В среде, где борьба за первенство в клубном турнире становится вопросом жизни и смерти, команды подобные Barcelona и Manchester United разработали модель глобального рекрутинга по принципу «снять сливки» и благодаря ей набирают по всему миру лучших игроков из лучших футбольных стран.
В отличие от оффшоринга, эта модель ориентирована на привлечение одного «человека, меняющего развитие ситуации» из других стран. Такой подход, в сочетании с выдающейся управленческой командой, гарантирует высокое качество игры, которое никогда не может быть достигнуто, если в клуб набираются игроки только внутри страны. Эта модель страдает от «проблем локализации». Представьте себе: вы можете создать мощную команду, но при этом позволяете игрокам оставаться только внутри своей страны – сможет ли команда стать лучше? Это невозможно в такой силовой игре как футбол, зато в бизнесе, где многие профессионалы могут перейти на удаленную работу, это вполне возможно.
Достижение высокого показателя ROI
Многие считают, что удаленные рабочие места дорого обходятся компании, но при этом удаленные сотрудники демонстрируют низкие уровни производительности. Данные же свидетельствуют об обратном. Самый известный пример удаленной работы можно наблюдать у крупнейшего ритейлера потребительской бытовой электроники на рынке США и Канады Best Buy. Эта компания за счет предложения вариантов удаленной работы в своей штаб-квартире вышла на 35%-ое увеличение производительности и 90%-ое снижение товарооборота. Американская компания McGraw-Hill, занимающаяся издательской деятельностью, телевещанием и оказанием бизнес-услуг, и лидер в области сетевых технологий Cisco показывают увеличение продуктивности, которое выражается в многомиллионных прибылях, за счет возможностей удаленной работы.
Практически каждая компания, рассматривающая варианты удаленной занятости, приходит к пониманию того, что такая практика не только помогает решать проблему удержания сотрудников, но и снижает расходы на аренду недвижимости и офисные нужды. Одним словом, благодаря удаленной работе вы сможете не только привлечь и нанять лучших кандидатов, но и, вероятно, увеличить производительность и снизить затраты.
Предложение на 100% удаленной работы для профессионалов, способных решать критически важные задачи для бизнеса, может стать самым верным решением проблемы ROI.
Рекомендации по созданию удаленных рабочих мест
Компания IBM
- Выбор рабочих мест. Наиболее подходящими для удаленки являются рабочие места, рассчитанные на профессионалов, «белых воротничков» и подразумевающие владение определенными знаниями. Необходимо рассмотреть вопрос о преобразовании рабочих мест колл-центра (как это успешно сделала компания JetBlue Airways1) , отделов безопасности и поддержки клиентов. Прежде чем принимать какое-либо решение, следует подготовить контрольный перечень рабочих мест.
- Регулярные коммуникации. Удаленные сотрудники должны чувствовать себя неотъемлемой частью команды. Поэтому вам придется налаживать систему постоянной связи и взаимодействия между членами команды.
- Кто может справиться с собственной независимостью? Именно потому что за спиной удаленного сотрудника никто никогда не стоит с целью контроля, дистанционная работа требует иного уровня мотивации и самоуправления по сравнению с обычной трудовой деятельностью в офисе. При такой работе не происходит личного общения и взаимодействия лицом к лицу. Поэтому процесс найма должен быть достаточно жестким – чтобы отобранные удаленные сотрудники имели необходимые для компании навыки и склад ума.
- Требуются технологии. Получение высокой производительности от удаленных сотрудников возможно только в том случае, если они имеют доступ к различной технике и разным программам.
- Необходимо убедить менеджеров. Вероятно, первой реакцией со стороны большинства менеджеров будет сопротивление. Но поддержка идеи со стороны специалистов по найму персонала играет важную роль. Задача рекрутеров в данном случае заключается в том, чтобы внести ясность в бизнес-процесс и представить его в выгодном свете конкретным руководителям. Последние должны увидеть в такой системе работы значительный потенциал, способствующий улучшению процесса найма персонала и его удержанию, развитию инноваций и увеличению производительности. Рекрутерам также необходимо будет предоставить инструментарий, позволяющий быстро научиться управлять удаленными сотрудниками.
- Важность HR-метрик и вознаграждений. Поскольку заранее предположить насколько продуктивными будут удаленные сотрудники, нельзя, то необходимы более сложные метрики и процессы измерения для обнаружения моментов снижения производительности, задолго до того, как ситуация выйдет из-под контроля. Работая с удаленными сотрудниками, вы поймете, что им требуется больше признания и индивидуальных вознаграждений, по сравнению с теми, кто ежедневно присутствует в офисе.
Заключительные мысли
Перешла ли ваша организация на удаленную работу или нет, но эта тенденция с каждым годом будет набирать силу. Статистика показывает, что почти 25% трудоустроенных американцев предоставляется возможность работать удаленно и более 60% хотели бы работать из дома. Убежденными сторонниками такого варианта являются молодые сотрудники и работники, имеющие семьи.
Уже несколько ведущих фирм приближаются к тому уровню, когда более 50% от общего числа их сотрудников смогут работать удаленно. И хотя тенденция вполне ясна, самым удивительным при этом остается тот факт, что рекрутеры до сих пор остаются практически незаметными сторонниками этого подхода. А между тем преимуществ у удаленной работы гораздо больше, чем у гибкого графика и баланса между работой и личной жизнью, которые стараются развивать некоторые компании.
Если же преимущества удаленной работы вызывают у вас сомнения, то посмотрите на ситуацию следующим образом. После того как процесс найма на работу завершен, оцените улучшение качества подбора персонала, обратив внимание на значительное расширение пула талантов в компании, благодаря системе удаленной работы.
____________________________________________
1 Основатель авиакомпании JetBlue Airlines Дэвид Нилеман известен тем, что начал практиковать так называемый «хоумсорсинг» (термин придумал он сам) еще в своей первой компании Morris Air. По словам, Нилемана, в Morris на дому работали 250 человек, производительность которых была на 30% выше тех, кто трудился в офисах. Хорошее расположение духа позволяло удаленным сотрудникам оформлять на 30% больше заказов. Кроме того, с ними не возникало проблем, т.к. люди были преданы своему делу. Основав JetBlue, Нилеман заявил, что 100% заказов в компании будет оформляться на дому. В настоящее время на JetBlue работают более 400 агентов, в основном это домохозяйки, которые принимают заказы на бронирование авиабилетов.
Автор: Д-р Джон Салливан, перевод Яны Аржановой
Источник: HRM
Комментариев нет:
Отправить комментарий