Как освоить профессию рекрутера и стать настоящим профи: руководство для начинающих

    За десять лет работы в сфере управления персоналом мне много раз приходилось проводить собеседования с соискателями на должность рекрутера. Значительная часть собеседований проходила с новичками без опыта работы, которые решили освоить профессию, но не имели четких представлений, что это за деятельность.

    

Одно из многих заблуждений о профессии заключается в том, что рекрутер должен любить людей. Это не так. Рекрутер должен в первую очередь любить свою работу, а людей можно любить не больше, чем в обычной жизни. И если хороший менеджер продаж клиентоориентирован, то рекрутеру желательно быть «human»-ориентированным, разбираться в людях. 

    Как и в любой профессии, в рекрутинге существуют компетенции, развитие которых способствует эффективному привлечению в компанию лучших кадров. Рынок труда настолько конкурентный, что просто обеспечить нужды компании профильными специалистами уже недостаточно. Необходимо выбирать лучших из лучших, искать таланты. 

 Необходимые для рекрутера компетенции 

1. Правильно считывать потребность в персонале 

    Запуск вакансии всегда начинается с инициирования заказчиком потребности в персонале. Рекрутер высшего уровня также может самостоятельно выявлять потребность в персонале. 

    На этом этапе осуществляется рабочая встреча с заказчиком. Итогом этапа является документирование вакансии. Появляется заявка на подбор персонала, профиль должности (портрет кандидата, карта рабочего места), план работы по закрытию вакансии. 

    Рекрутер должен уметь составлять эти документы самостоятельно и помогать составлять их заказчику. Для этого нужна практика и полное погружение в особенности вакансии. 

 2. Правильно составлять предложение для потенциальных кандидатов (текст вакансии) 

    Как и любой рекламный текст, предложение вакансии должно быть составлено таким образом, чтобы на него откликались нужные люди, соответствующие портрету нашего кандидата. Но за текстом стоит и реальное предложение: что мы можем предложить нашему будущему кандидату, какую работу, материальное вознаграждение и карьерные возможности, нематериальные ценности, которые он получит, работая в нашей компании. 

    Рекрутер должен уметь выявлять главные преимущества компании, определять значимое для работодателя, искать кандидатов, соответствующих необходимым профессиональным качествам и совпадающих по ценностям. Например, выявить ценности, которые дает компания, можно путем анкетирования уже действующих сотрудников. В разной формулировке задаем вопрос: «Ради чего вы работаете в вашей компании?», «Какие моменты вам нравятся в работе?». Таких преимуществ может быть множество: близость к дому, работа в дружном, сплоченном коллективе, возможность обучения за счет компании, оплачиваемая медицинская страховка, возможность получить экспертизу в профессии, работа в кругу высококвалифицированных специалистов. 

 3. Правильно выбирать каналы, источники поиска персонала 

    Здесь — как в рыбалке: плотва плавает на поверхности, ее легко поймать, а крупная ценная рыба — уже глубже. Нужно знать, где она водится, и тратить много усилий, чтобы ее найти. В арсенале хорошего рекрутера должно быть больше десятка каналов и источников: джоб-сайты, различные сервисы по подбору, соцсети. Для каждой целевой аудитории работает свой канал. 

 4. Проводить отбор кандидатов 

    Казалось бы, самый простой, но по факту — один из самых сложных этапов подбора персонала. Любой рекрутер должен уметь выбрать кандидата соответственно целям и задачам вакансии. 

    Если у вас правильно составлено предложение по вакансии, выбраны наиболее подходящие источники, то будет и достаточный для выбора поток кандидатов. Отбор заключается в эффективном проведении собеседований. Необходимо выявить нужные профессиональные и личностные качества. 

    Для этого используем телефонное интервью, личное собеседование, собеседование с экспертом. Также используем проверочные задания, составленные заказчиком, для выявления профессиональных качеств. Осуществляем сбор рекомендаций от коллег с прошлых мест работы кандидатов для составления наиболее полной картины по навыкам, умениям, личностным качествам и ценностям кандидатов. Важно: сбор рекомендаций проводим только с согласия кандидата.

 5. Осуществлять психологический найм 

     В данном контексте нанимать — вербовать будущего сотрудника, чтобы он сделал решительный шаг в пользу вашей компании. После успешного найма кандидат не просто вступает в трудовые отношения, он берет на себя моральную ответственность на длителт через три-четыре месяца, что он ошибся или неправильно оценил условия рабочего места. 

6. Создавать условия для введения в должность нового сотрудника 

    После правильного введения в должность сотрудник гармонично вливается в рабочую атмосферу и начинает в кратчайшие сроки давать полноценный эффект от своей работы, влиять на достижение общих целей компании. Например, менеджер продаж начинает делать крупные продажи через полтора-два месяца после приема, когда отлично знает ассортимент и преимущества товаров и услуг компании, понимает всю цепочку движения товара от производства до покупки клиентом. 

7. Выстраивать коммуникации с заказчиком 

    Рекрутер должен уметь вести диалог с заказчиком в течение всего времени привлечения и адаптации персонала в компанию. Для этого желательно составлять для себя план работы по вакансии и отмечать промежуточные точки; организовывать встречи во время запуска вакансии, финальных собеседований, найма отобранного кандидата, а также понедельно и помесячно в течение испытательного срока. Это нужно, чтобы понять, насколько приживется новый сотрудник, насколько он подходит заказчику, как справляется с работой. 

    В любом арсенале боеприпасов есть супероружие, в любой колоде карт есть главный козырь. И в деле рекрутинга вы никогда не станете профи высшего уровня, если у вас не будет такого супероружия, как умение погружаться в детали вакансии. Большинство заказчиков дают поверхностные требования, говорят очевидные вещи не выходят за рамки стандартной заявки на подбор. И тут необходимо грамотное построение интервью, наводящие вопросы со стороны рекрутера с целью раскрыть замысел заказчика, погрузиться в детали функционала вакантной должности. 

    Заказчик должен четко сформулировать ответы на следующие вопросы:

•  Каковы ключевые цели и задачи подразделения (компании), где будет работать будущий сотрудник? 
• Для достижения каких целей и задач необходима данная должность? 
• Какие конкретные, видимые результаты будут достигнуты компанией с приходом нового сотрудника? 
• Чего хочет заказчик от нового сотрудника? 

Итогом таких переговоров становится единое понимание образа будущего сотрудника, а заказчик и рекрутер будут разговаривать на одном языке.

    Важно помнить, что рекрутер — это главный организатор найма и лицо, ответственное за весь процесс подбора по каждой своей вакансии. 

    Овладеть компетенциями поможет постоянная практика в сочетании с информационной поддержкой, которую можно черпать из книг и профессиональных сообществ. Как говорится, теория без практики глупа, а практика без теории — слепа. 

    Развитие описанных выше компетенции бок о бок идут с развитием определенных личных качеств: 

• Развитие навыков переговорщика. Неотъемлемая часть работы в рекрутинге — это ведение переговоров с заказчиками, с кандидатами, с третьими лицами, принимающими непосредственное участие в подборе. Об искусстве переговоров написано много книг. Читайте и развивайте этот навык на практике. Учитесь слышать собеседника и правильно аргументировать свою речь. 
• Развитие навыков «продажника». Если рекрутер научится продавать потенциальному кандидату свое предложение (вакансию), эффективность его работы по найму будет на порядок выше. А для этого необходимо научиться находить преимущества работы в вашей компании. 
  

    Итак, коллеги, если вы решили освоить профессию рекрутера и стать лучшим в своем деле, начинайте прокачивать компетенции уже сейчас: читайте книги, общайтесь с коллегами на профессиональных площадках, больше практикуйтесь и вникайте в детали.

Автор: Андрей Сорокин

 

50 инструментов для агрессивных рекрутеров. Часть 2

50 инструментов для агрессивных рекрутеров. Часть 1 читать здесь>>

Оставаться эффективным рекрутером можно только тогда, когда постоянно меняешь набор инструментов. Это позволяет всегда находиться впереди конкурентов. Освоение новых инструментов – фактор критический, поскольку любой инструмент со временем начинает использоваться всеми, вследствие чего теряет свою эффективность. В первой части этой статьи я привел список инструментов, который включает сорсинг, реферальную программу, рекрутинг на мероприятиях, рекрутинг в вузах. Во второй части я продолжаю перечислять инструментарий для самых агрессивных специалистов по найму, которые позволяют получить согласие кандидата.

Дополнительный набор инструментов и методов


1. Прямое «браконьерство» у ваших конкурентов. Практически каждая компания рано или поздно приходит к пониманию того, что, если она хочет быть современной, то в большинстве случаев ей придется рекрутировать персонал у конкурентов. Начните с создания карты талантов своих конкурентов и пытайтесь постепенно выстраивать с ними отношения.

2. Рекрутинг в «правильный день». Когда рекрутеры впервые обращаются к лицам, которые в настоящее время имеют хорошую работу, то часто получают категорический отказ. Однако эти же люди могут изменить свою точку зрения практически сразу после того, как столкнутся с неприятными событиями у себя в компании. Такими негативными событиями могут быть увольнение начальника / друга, сокращение бюджета, отклонение крупного проекта. Когда какая-либо компания-конкурент переживает период снижения стоимости акций, сокращение персонала, слияние или какие-либо другие потрясения, то имеет смысл сразу же усилить свои действия по рекрутингу лучших специалистов из этой «проблемной» фирмы.

3. Используйте мобильные платформы. Не секрет, что сотрудники любят пользоваться смартфонами 24 часа в сутки семь дней в неделю. Умные рекрутеры обязательно учтут возможности мобильных платформ и адаптируют свои подходы и методы в подборе персонала к ним. Убедитесь, что ваш корпоративный сайт совместим со смартфонами, а затем используйте тексты, изображения и видео с него для налаживания связи с рекрутинговыми сообщениями.

50 инструментов для агрессивных рекрутеров. Часть 1

В некоторых отраслях промышленности уже началась интенсивная борьба за рекрутинг талантов, и в скором времени она захватит все остальные отрасли. В такой напряженной конкурентной среде невозможно заполнить имеющиеся вакансии, также как невозможно нанять высококачественного кандидата, о котором вы мечтаете, не имея в распоряжении определенного набора инструментов для рекрутинга.

Если вы недовольны нынешними результатами рекрутинга, то вам придется усвоить более агрессивные методы и постараться «выйти за пределы» использования исключительно традиционных инструментов подбора персонала. Если вы относите себя к числу смелых рекрутеров, которые не боятся пробовать агрессивные методы, то можете воспользоваться тем длинным набором инструментов, который я привожу в этой статье. Каждый из этих методов отработан и дает конкретные результаты. Инструментарий разбит на пять категорий: сорсинг, реферальные программы, рекрутинг на мероприятиях, рекрутинг в учебных заведениях, расширенные инструменты рекрутинга.

Сорсинг-инструменты - простой в использовании инструмент для выявления лучших перспектив


1. «Бумеранги» / повторный найм на работу бывших сотрудников. Лучший способ гарантии качественного найма заключается в повторном рекрутинге специалистов, которые ранее работали в вашей компании (бумерангов). Многие из этих людей сегодня могут жалеть о своем увольнении и до сих пор не решаются вернуться. Письмо или телефонный звонок от рекрутера или сотрудника отдела, в котором ранее работал такой специалист, послужат намеком на то, что вы были бы не против возвращения.

2. Спрашивайте о рекомендациях для рефералов. Поинтересуйтесь по поводу профессиональных рекомендаций у только что нанятых на работу сотрудников и лучших кандидатов. Возможно, они подскажут вам одного-двух профессионалов из числа тех, кого сами хорошо знают.

Клиенты компании как идеальная цель рекрутинга

Эти потенциальные кандидаты обычно трудоустроены. Тем не менее, вам несложно будет оповещать их о поиске персонала на открытые позиции. Они уже знают и любят вашу компанию и ее продукты. Эти идеальные кандидаты – ваши клиенты. Такие корпорации как Google, McDonald `s, Marriott и Wells Fargo прекрасно это понимают, несмотря на то, что в большинстве случаев клиенты вообще не рассматриваются в качестве источника рекрутинга.

Для примера обратимся к Wells Fargo. Компания имеет миллионы потребителей, которые ежегодно используют ее банкоматы, поэтому она видит смысл в найме людей из числа клиентов. Такой подход прост и экономически эффективен. Wells Fargo находит потенциальных работников, добавляя информацию о подборе персонала в квитанцию, которую распечатывает человек, пользуясь банкоматом. В сообщении говорится: «Мы ищем сотрудников. Если вы заинтересованы в карьерном росте, то наше предложение точно для вас».

Почему клиенты – идеальная цель рекрутинга?

Итак, большинство менеджеров по подбору персонала попросту не рассматривают клиентов как рекрутинговый или реферальный источник. И это является серьезной стратегической ошибкой, потому как клиенты соответствуют огромному количеству критериев, которые объективно определяют «идеальную цель рекрутинга». Некоторые преимущества такого подхода подразумевают следующее: 

Как избежать ошибок при найме нового сотрудника

Чем меньше компания, тем сложнее подобрать правильный коллектив. Как не ошибиться при выборе? Имеет смысл обратить внимание на предложенные пункты.

Главных ошибок, по мнению коучей, HR-ов и прочих специалистов, пять. Это наиболее распространенные ошибки, которые, во-первых, очень сложно заметить вовремя, но избежать очень желательно. На всякий случай, мы расскажем еще и о способах их исправить (не допустить).


Грустно и невкусно

Вы сосредоточены на компетенциях кандидата, игнорируя его отношение к предложенной работе. Опыт, знания и навыки не имеют значения, если сотрудник не хочет ими пользоваться. Кроме того, бывает ситуация, когда человек говорит, что все знает и умеет, но на деле оказывается, что все это совсем не так. По данным исследования, чуть более 10% новых сотрудников увольняются в первые восемнадцать месяцев работы, потому что им не хватает технических навыков или интереса. Вообще-то навыкам можно научиться, но вот энтузиазм, навыки межличностного общения, трудовая этика — все это почти невозможно передать другим.

Совет: делать ставку на уникальность специалиста — не лучший вариант. Научить можно кого угодно чему угодно, так что пусть вас не смущает отсутствие какого-то навыка (или даже двух). Зато если вы наймете прекрасного специалиста, не способного к нормальному общению, проблем не оберетесь!

5 + 1 метод высокорезультативных рекрутеров

Автор: Джордж Стэгеманн, с 2001 года работает в среде профессионального рекрутмента, занимается обучением. В прошлом занимал различные должности в трёх ведущих компаниях в данной отрасли, с 2007 года работает на всей территории Европейского союза.

Более 10 лет на разных должностях в области управления персоналом в разных странах я проводил интервью, консультировал и обучал сотни рекрутеров со всего мира. Хотя особенности местонахождения и должны приниматься во внимание, но характеристики, которые делают тебя высоко-результативным в Солт Лэйк Сити, также хорошо работают и в Сингапуре или в Париже. Основываясь на том, что я увидел, услышал и узнал, был составлен мой список пяти и одного метода, которые позволяют добиться высокого результата при любом экономическом цикле и на любом рынке.

1. Работайте рядом с деньгами: мы работаем в среде, где приоритеты могут меняться несколько раз за день. Один звонок от клиента с сообщением, что позиция уже занята, или одно сообщение по электронной почте с новой заявкой на подбор, могут изменить распределение нашего рабочего времени. «Близость к деньгам», вероятно, лучший индикатор, который скажет вам, что вы сейчас занимаетесь а) правильным делом, б) в правильной последовательности. Постоянно задавайте себе вопрос: «Что я делаю сейчас, и принесёт ли это действие мне вознаграждение?». Если ответ «да», это значит «да»; «нет» значит «нет»; «возможно, не уверен» - «нет».

2. Сосредоточьтесь на главном: сфокусируйтесь на своей основной специализации и основном рынке. Здесь вы можете принести реальную пользу, вы имеете необходимые знания, чтобы добиться успеха, и находитесь в доверительных отношениях со своим клиентом и кандидатом. Не меняйте сосредоточенность на основном направление, поскольку это вероятнее всего не сработает: за свою карьеру я устроил около 350 кандидатов на новую работу, но каждый раз, когда я брался за непрофильный заказ («ну, это не совсем моя отрасль, однако я могу постараться для такого хорошего клиента»), я терпел неудачу.

Особенности управления персоналом малого предприятия

Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. На малых предприятиях часто отсутствуют документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам. Рассмотрим, какие методы эффективного управления персоналом малого предприятия позволят повысить производительность труда и обеспечить успех дела.

Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом. Общие особенности управления персоналом малого предприятия, не зависящие от формы собственности и сферы деятельности организации, включают целый ряд характеристик.

1. Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда. Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять функции, не свойственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники, способные совмещать должности и выполнять различные виды работ. Одна из сильных сторон малого бизнеса — свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам.
2. Отсутствие многоуровневой организационной структуры. Это приводит персонал к пониманию карьеры как расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности.
3. Относительно более высокая информированность работников. Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Эта информированность ставит работодателя в некоторую зависимость от работника и тем самым вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.
4. Меньшая степень бюрократичности в работе. На малых предприятиях отсутствуют многие инструктивные документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.
5. Организационное обучение практически отсутствует. Объясняется это рядом причин: недооценка руководителем предприятия необходимости обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия.
6. Малое предприятие предъявляет повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия.
7. Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности. Рекомендации на малых предприятиях фактически являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника. Другими словами, важно не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает. Принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидата. Предприятие получает работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей,которые в дальнейшем могут принести предприятию дополнительные заказы и предложения.
8. Одна из самых важных проблем работников малого предприятия — социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя. Прослеживается слабая формализованность трудовых отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков. Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры или профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию в защиту интересов работников. Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с работниками — Трудовой кодекс РФ.
9. Существенное различие стартовых условий предприятий. Бывшие государственные предприятия уже имели помещения, оборудование, сложившуюся систему хозяйственных связей. Это дает им возможность развивать и совершенствовать социально-бытовую сферу и вкладывать средства в обучение и развитие персонала. Однако ориентация на традиционную организацию труда не позволяет им обеспечивать достаточную для функционирования в рыночной среде гибкость, что и отражается в более низкой доходности по сравнению с новыми предприятиями.

Новый бесплатный сервис поиска разовой и почасовой работы

Ресурс Experika.com запустил новый бесплатный сервис поиска разовой и почасовой работы под названием ExtraJob. Он будет полезен компаниям, которые ищут сотрудников на неполный рабочий день или людей, заинтересованных в дополнительном заработке.
Основная цель ExtraJob – предоставить компаниям возможность поиска сотрудников на разовую, почасовую, временную или удаленную работу. Причем на Experika можно дать объявление о подработке практически во всех сферах деятельности: от перевозки грузов и участия в рекламных акциях до проведения праздников и страхования.
Запуск нового сервиса делает Experika еще удобнее для компаний, которым требуются разные сотрудники одновременно в штат, удаленно или в качестве временной замены: не нужно заводить аккаунты на разных сайтах, всех сотрудников возможно найти в Experika из одной учетной записи.

Проблемы отбора персонала и их решение

Иллюзии и реалии отбора кандидатов на работу или возможно ли оценить эффективность кандидата с помощью психологических тестов?

Любое действие в нашей жизни реализуется в форме ответа на два вопроса: «Что делать?», и «Как делать?». Эта же философская сентенция лежит в основе построения системы отбора в компанию начиная с самого низкого до самого высокого уровня.

Проблема номер один, которая возникает вместе с отбором выражается в профессиональной готовности человека, который будет заниматься поиском и отбором персонала в компанию. Часто этот человек - молоденькая девочка, которая выбирает и оценивает людей, по большому счету, по критерию «понравился ей кандидат или нет». Вы представляете, если отбором занимается амбициозная, с завышенной самооценкой выпускница университета с 2 летним стажем работы. Она наберет, либо себе подобных, либо людей явно склонных заискивать перед должностными особами, даже самыми не значимыми. За свою практику я наблюдал процесс приема на работу нескольких тысяч человек и очень многих из них контролировал на протяжении долгого времени. Могу с уверенностью заявить, что большинство руководителей старается подобрать себе подобных, но только чуть скромнее в своих возможностях. Иногда удается составить портрет руководителя, глядя на его подчиненных, с точностью до 90%. А люди разные нужны и в первую очередь те, кто может изменять реальность вокруг себя. Часто они не похожи на рекрутера или директора.

Задачи конкурентной разведки, решаемые с помощью рекрутинга

Что собой представляет работа рекрутера? На первом этапе это виртуальный поиск кандидатов, подходящих под заданные заказчиком параметры. Затем более детальное изучение отобранных людей. Далее — согласование взаимных условий кандидата и компании. Несколько отличается только группа ТОПовых вакансий. Это чаще всего «редкие экземпляры», требующие индивидуального подхода.

www.naim.ru

Люди всегда ищут работу. Именно поэтому и существует рынок труда. На этом рынке есть и те, кто работал или пока еще работает в компаниях конкурентов. А ведь это те самые первичные источники информации, которые знают ситуацию изнутри и могут дать ответы на интересующие вас вопросы. С другой стороны, у большинства компаний всегда есть потребность в персонале, и по этой причине сотрудники кадровой службы ищут потенциально подходящих людей. Остается лишь правильно организовать процесс получения интересной для компании информации.

Что собой представляет работа рекрутера? На первом этапе это виртуальный поиск кандидатов, подходящих под заданные заказчиком параметры. Затем более детальное изучение отобранных людей, в том числе и посредством личного общения. Далее — согласование взаимных условий кандидата и компании. Несколько отличается только группа ТОПовых вакансий. Это чаще всего «редкие экземпляры», требующие индивидуального подхода. Их процент невелик, но с ними можно и нужно работать по направлению получения информации так же, как и с обычными кандидатами.

В ходе своей повседневной работы рекрутер «пропускает» через себя массу информации самого разнообразного характера — от персональных данных кандидатов и особенностей их характеров до кадровой политики и планов компаний, в которых они работали или работают. Причем видит эту информацию рекрутер не потому, что она ему нужна, а потому, что она является сопутствующей по отношению к основной информации — о кандидате. А тот хочет получить работу и старается продемонстрировать свои опыт и знания, иногда приукрашивая себя. Но о проблеме дезинформации чуть позже, а сейчас о том, в чем рекрутинг может быть полезен для КР.

РЕКРУТИНГ В СОЦИАЛЬНЫХ СЕТЯХ — НЕМНОГО ПРАКТИЧЕСКИХ СОВЕТОВ

Вы только что прочитали очередной интернет-пост о том, как же здорово использовать социальные сети для подбора персонала. Вам даже пришла мысль о том, чтобы попробовать начать использовать этот новомодный ресурс в работе. С чего же начать? В каком направлении двигаться? Давайте вместе разберемся.

1. Как создать «правильную» карьерную страницу компании в социальной сети?
Немалое количество «продвинутых» работодателей уже обзавелись своими карьерными страницами в социальных сетях. В основном, все начиналось с корпоративных страниц созданных отделами маркетинга, прославляющих компанию как бренд, производителя, поставщика услуг и т.д. Очень скоро к ним присоединились рекрутеры, которые решили добавить к страничкам контент связанный с возможностями трудоустройства в компании, а проще – объявления о вакансиях. Получив неплохую «первую отдачу», компании брались за их оптимизацию. Таким образом, совсем скоро появились так называемые «Career Pages» («Карьерные странички», рус.), задачами которых стали продвижение компании в социальных сетях в качестве работодателя, привлекая в компанию активных и современных пользователей социальных сетей активно не рассматривающих предложения о работе. Таким образом, появился один из новых инструментов привлечения «пассивных» кандидатов.

УДАЛЕННАЯ РАБОТА. ПОЧЕМУ ГЕОГРАФИЯ — ГЛАВНЫЙ СДЕРЖИВАЮЩИЙ ФАКТОР ДЛЯ СОИСКАТЕЛЕЙ?

Основной закон рекрутинга заключается в том, что вы «ограничиваетесь наймом тех людей, которые откликнулись на вакансию» (даже кандидатам прямого поиска в определенный момент предлагают подтвердить заявку). Предполагаю, что вы хотите набрать пул кандидатов, отличающихся незаурядными талантами. Тогда самым логичным моим вопросом будет следующий - «Какие факторы ограничивают квалифицированных специалистов от подачи заявки на открытую вакансию?». В преддверии последнего глобального экономического кризиса большинство рекрутеров предполагали, что к топовым факторам относятся оплата труда, льготы, репутация работодателя. Они, безусловно, важны, но есть и фактор поважнее, который перевешивает их всех, – это география.


95% квалифицированных кандидатов оказываются вне поля нашего зрения


Несмотря на то, что индустриализация привлекает больший процент высокообразованных и подготовленных специалистов, множество талантливых профессионалов остаются рассеянными по всему миру. Если ваша организация считает нужным обходиться силами только местных специалистов, то претендовать на найм самых талантливых кандидатов ей не приходится. Такой подход говорит о том, что организация упускает колоссальное количество квалифицированных кандидатов (примерно 95% специалистов, которые находятся в других местах) просто потому, что:

• кандидаты не живут в городе, где находится ваша организация (т.е. расстояние от места работы до места жительства не позволяет им работать в вашей компании);
• они не желают или не могут переехать в место работы в связи с затратами на переезд, личными предпочтениями к месту проживания, из-за обесценившегося ипотечного кредита или по семейным причинам;
• вероятно, опасаются различных иммиграционных / визовых проблем.

Ограничение найма только локальными возможностями может сильно повлиять на результаты деятельности компании. Представьте, например, что вы являетесь главным тренером ведущей баскетбольной команды из Университета Северной Каролины, и набор игроков в команду ограничен только теми студентами, которые живут в пределах студенческого городка. Сколько, по вашему мнению, уйдет времени на то, чтобы команда скатилась до заурядного уровня?

ТРИ ПРИЧИНЫ, ПО КОТОРЫМ ХОРОШУЮ РАБОТУ ВРЯД ЛИ ПОЛУЧИТ ХОРОШИЙ РАБОТНИК

Известно, что внешний лоск, форма подачи и напор, как правило, на собеседовании весят больше, чем реальные компетенции. Рекрутеры покупаются на уверенность и обаяние профессиональных кандидатов, а не на знания и умения профессиональных менеджеров. «Плохие парни» всегда симпатичнее… Почему так происходит, и можно ли что-то с этим сделать?

Всем известно, что искать работу и работать на ней – это разные занятия, требующие разных компетенций. Много написано о том, что внешний лоск, форма подачи и напор весят больше, чем реальные компетенции, и о том, что настоящие профессионалы, которым важно содержание, не так заботятся о внешней стороне вопроса, в отличие от кандидатов, для которых имидж все. Здесь все точно так же, как и в искусстве обольщения – «плохие» парни всегда имеют больше шансов на симпатию со стороны противоположного пола. Можно долго говорить об уловках и нюансах данного искусства, но интереснее другое... Почему так происходит, и можно ли что-то с этим сделать? Хорошо бы разобраться в причинах этого феномена.


Почему, если всем известен фокус, он, тем не менее, работает? Может быть, все дело в том, что представитель работодателя, работающий по найму, по своей природе – ленив и не заинтересован в том, чтобы внимательно разобраться, кто перед ним – профессиональный кандидат или профессиональный работник. Почему он слепо «покупает» то, что ему продают? Как и на первом свидании, здесь в зачет идут усилия кандидата, направленные на внешнее соответствие образу сильного, успешного и уверенного в своих силах профи, и в первые 45 секунд восприятие работодателя выдаст свой вердикт – нравится или нет.

Какие ошибки не прощают менеджерам

Необдуманные, чересчур поспешные или, напротив, недостаточно оперативные поступки усложняют дальнейшее развитие карьеры менеджера. Эксперты Antal Russia составили список основных ошибок, которые менеджеры среднего и высшего звена допускают, выстраивая свой карьерный путь.


Необдуманное решение о смене компании
Одна из наиболее распространенных карьерных ошибок - недостаточно взвешенное решение о смене работы. Как правило, это приводит к недовольству новой работой и уходу из компании. Стоит трезво взвесить свою мотивацию и возможности, которые предоставляет новая компания: уровень дохода, масштаб предполагаемых задач, просторы для профессионального роста, считают специалисты Antal Russia. Не стоит забывать и о потенциальных рисках и оценить текущее состояние и перспективы развития компании, ее историю и репутацию, понять основную задачу вашего назначения (развивать бизнес, готовить компанию к продаже и т.д.).


На практике: После нескольких крупных слияний и поглощений, произошедших на российском банковском рынке, некоторые специалисты оказались в поиске работы. В основном это были недавно пришедшие в поглощаемые организации люди, которые заблаговременно не оценили перспективы предстоящего слияния.


Частая смена мест работы
Частая смена работы (job-hopping) играет против соискателя, пришли к выводу в Antal Russia. Резюме, пестрящее названиями множества компаний, заставляет потенциального работодателя задуматься, почему человек не смог ужиться ни в одном коллективе, и не скрывается ли за таким CV неудачник или конфликтный человек. Нежелание большинства работодателей рассматривать кандидатов, часто менявших работу, уже стало закономерностью. Работодатели предпочитают профессионалов со стабильным опытом работы: в сегодняшнем понимании срок работы на каждом месте должен составлять не менее 2-3 лет.

Как соцсети меняют работу HR

Зачем сотрудники «Яндекса» показывают друг другу фото с корпоратива, прежде чем выложить их в Facebook

Facebook, крупнейшая социальная сеть в мире, объединила уже около 500 млн человек. В соцсети «ВКонтакте» зарегистрировано более 135 млн пользователей, из них 23 млн заходят на сайт ежедневно.Как сообщает журнал "Forbes", не только рекламодатели идут теперь в социальные сети за новыми клиентами. Работодатели начали использовать социальные площадки для поиска ценных работников. Вот самые яркие изменения в работе HR-департаментов, связанные с новыми медиа.




Новые профессии


Если раньше считалось, что компания, не присутствующая в интернете, не существует вовсе, то теперь таким маркером становится аккаунт в социальной сети. «PricewaterhouseCoopers (PwC) присутствует в социальных сетях. Например, у нас есть несколько групп «ВКонтакте» и около 2400 участников, — говорит Светлана Круглова, старший менеджер по подбору персонала PwC. — Поддержкой наших профилей занимаются специалисты из команды рекрутмента и маркетинга. Отдельного менеджера, который отвечал бы только за соцсети, у нас пока нет, но мы уже думаем об этом».

Секреты структурированного интервью

Секреты структурированного интервью

Очень часто рекрутер оценивает кандидата в момент знакомства. Обычно эта оценка связана с чувствами, ощущениями и прочими личностными установками, сформированными на базе предшествующего опыта.

Так, многие рекрутеры оценивают соискателей, полагаясь на свою интуицию. Но она не всегда основывается на профессиональном и управленческом опыте. Не секрет, что интуиция подводит приблизительно в трети случаев. Рекрутер же вполне сознательно создает внутреннюю установку, так называемую «закладку», игнорируя при этом другую полезную информацию о кандидате.

Интервью занимает главенствующее положение среди методов отбора и первичной оценки персонала. Связано это с тем, что оно позволяет одновременно решить несколько задач: получить информацию о наличии у работника качеств, отвечающих требованиям работодателя, определить степень соответствия работника организационной культуре организации, определить степень искренности кандидата и отсутствие противоречий в приводимых им сведениях.
По результатам исследования, проведенного Международным Кадровым Агентством «Виват Персонал», из всех имеющихся в арсенале рекрутера методик структурированное интервью является второй по точности оценки. Его погрешность составляет не более 35%.

Структурированное интервью обычно проводится в формате «один на один», причем вопросы задаются в определенной последовательности. Это позволяет достаточно полно рассмотреть заранее обозначенные темы (личные и деловые качества кандидата, его опыт, отношение к делу). Для проведения структурированного интервью обычно разрабатывается специальный бланк с перечнем основных вопросов и руководство для интервьюера, которое содержит ключ для интерпретации ответов и реакций кандидата. Например, для вопросов, где возможен односложный ответ, интервьюер отмечает в заранее подготовленной форме выбранный вариант ответа.

Адекватных специалистов разыскивают в соцсетях

4 сентября2011 года // IT, Интернет, социальные сети, исследования, рынок труда, поиск, Россия, вакансии, Марина Эфендиева, рекрутинг

Адекватных специалистов разыскивают в соцсетях

Социальные сети становятся вполне будничным инструментом HR-специалистов. Кто-то ищет в них адекватных менеджеров, а кому-то интереснее отслеживать активность уже имеющихся сотрудников. В обоих случаях это уже не мода, а суровая необходимость Продолжение статьи