Семь поводов для отказа от делегирования полномочий и методы их устранения

Делегирование полномочий предполагает наличие уверенности в себе и в своих подчиненных. Однако как только возникает конкретный разговор о делегировании полномочий, многие менеджеры утверждают, что делегирование полномочий на практике не работает. Руководители часто не готовы делегировать свои полномочия, потому что они опасаются, что сотрудники не готовы к выполнению возлагаемых на них обязанностей. Рассмотрим семь наиболее часто называемых причин, которые препятствуют этому процессу.

Как только возникает конкретный разговор о делегировании полномочий, многие менеджеры утверждают, что делегирование полномочий на практике не работает. Вот семь наиболее часто называемых причин, которые препятствуют этому процессу:

1. У персонала и так очень много работы.

2. Персонал не способен это сделать.

3. Персонал не хочет это делать.

4. Мне некому делегировать эту работу.

5. У меня нет прав для делегирования полномочий.

6. У меня нет времени, чтобы объяснять это.

7. Лучше, если я сделаю это сам(а).

Рассмотрим каждую из этих отговорок подробнее.

1. «У персонала и так очень много работы»

Озабоченность тем, что персонал перегружен работой, является самым популярным аргументом против делегирования полномочий. Например:

• «Персонал не следует нагружать дополнительной работой».

• «У всех и так уже много обязанностей».

• «Я боюсь требовать слишком многого от сотрудников. Поэтому я лучше сам(а) сделаю эту работу».

• «Временами персонал настолько загружен работой, что я предпочитаю сделать ее сам(а)».

• «У моего персонала нет лишнего времени, чтобы тратить его на обучение или выполнение дополнительной работы».

Нежелание делегировать полномочия часто возникает из благородных побуждений — заботы о благополучии персонала. Но редко кто из менеджеров пытается выяснить, почему их персонал перегружен работой, и на самом ли деле сотрудники будут благодарны за такую заботу о них.

50 инструментов для агрессивных рекрутеров. Часть 1

В некоторых отраслях промышленности уже началась интенсивная борьба за рекрутинг талантов, и в скором времени она захватит все остальные отрасли. В такой напряженной конкурентной среде невозможно заполнить имеющиеся вакансии, также как невозможно нанять высококачественного кандидата, о котором вы мечтаете, не имея в распоряжении определенного набора инструментов для рекрутинга.

Если вы недовольны нынешними результатами рекрутинга, то вам придется усвоить более агрессивные методы и постараться «выйти за пределы» использования исключительно традиционных инструментов подбора персонала. Если вы относите себя к числу смелых рекрутеров, которые не боятся пробовать агрессивные методы, то можете воспользоваться тем длинным набором инструментов, который я привожу в этой статье. Каждый из этих методов отработан и дает конкретные результаты. Инструментарий разбит на пять категорий: сорсинг, реферальные программы, рекрутинг на мероприятиях, рекрутинг в учебных заведениях, расширенные инструменты рекрутинга.

Сорсинг-инструменты - простой в использовании инструмент для выявления лучших перспектив


1. «Бумеранги» / повторный найм на работу бывших сотрудников. Лучший способ гарантии качественного найма заключается в повторном рекрутинге специалистов, которые ранее работали в вашей компании (бумерангов). Многие из этих людей сегодня могут жалеть о своем увольнении и до сих пор не решаются вернуться. Письмо или телефонный звонок от рекрутера или сотрудника отдела, в котором ранее работал такой специалист, послужат намеком на то, что вы были бы не против возвращения.

2. Спрашивайте о рекомендациях для рефералов. Поинтересуйтесь по поводу профессиональных рекомендаций у только что нанятых на работу сотрудников и лучших кандидатов. Возможно, они подскажут вам одного-двух профессионалов из числа тех, кого сами хорошо знают.

Клиенты компании как идеальная цель рекрутинга

Эти потенциальные кандидаты обычно трудоустроены. Тем не менее, вам несложно будет оповещать их о поиске персонала на открытые позиции. Они уже знают и любят вашу компанию и ее продукты. Эти идеальные кандидаты – ваши клиенты. Такие корпорации как Google, McDonald `s, Marriott и Wells Fargo прекрасно это понимают, несмотря на то, что в большинстве случаев клиенты вообще не рассматриваются в качестве источника рекрутинга.

Для примера обратимся к Wells Fargo. Компания имеет миллионы потребителей, которые ежегодно используют ее банкоматы, поэтому она видит смысл в найме людей из числа клиентов. Такой подход прост и экономически эффективен. Wells Fargo находит потенциальных работников, добавляя информацию о подборе персонала в квитанцию, которую распечатывает человек, пользуясь банкоматом. В сообщении говорится: «Мы ищем сотрудников. Если вы заинтересованы в карьерном росте, то наше предложение точно для вас».

Почему клиенты – идеальная цель рекрутинга?

Итак, большинство менеджеров по подбору персонала попросту не рассматривают клиентов как рекрутинговый или реферальный источник. И это является серьезной стратегической ошибкой, потому как клиенты соответствуют огромному количеству критериев, которые объективно определяют «идеальную цель рекрутинга». Некоторые преимущества такого подхода подразумевают следующее: