Основной закон рекрутинга заключается в том, что вы «ограничиваетесь наймом тех людей, которые откликнулись на вакансию» (даже кандидатам прямого поиска в определенный момент предлагают подтвердить заявку). Предполагаю, что вы хотите набрать пул кандидатов, отличающихся незаурядными талантами. Тогда самым логичным моим вопросом будет следующий - «Какие факторы ограничивают квалифицированных специалистов от подачи заявки на открытую вакансию?». В преддверии последнего глобального экономического кризиса большинство рекрутеров предполагали, что к топовым факторам относятся оплата труда, льготы, репутация работодателя. Они, безусловно, важны, но есть и фактор поважнее, который перевешивает их всех, – это география.
95% квалифицированных кандидатов оказываются вне поля нашего зрения
Несмотря на то, что индустриализация привлекает больший процент высокообразованных и подготовленных специалистов, множество талантливых профессионалов остаются рассеянными по всему миру. Если ваша организация считает нужным обходиться силами только местных специалистов, то претендовать на найм самых талантливых кандидатов ей не приходится. Такой подход говорит о том, что организация упускает колоссальное количество квалифицированных кандидатов (примерно 95% специалистов, которые находятся в других местах) просто потому, что:
кандидаты не живут в городе, где находится ваша организация (т.е. расстояние от места работы до места жительства не позволяет им работать в вашей компании);
они не желают или не могут переехать в место работы в связи с затратами на переезд, личными предпочтениями к месту проживания, из-за обесценившегося ипотечного кредита или по семейным причинам;
вероятно, опасаются различных иммиграционных / визовых проблем.
Ограничение найма только локальными возможностями может сильно повлиять на результаты деятельности компании. Представьте, например, что вы являетесь главным тренером ведущей баскетбольной команды из Университета Северной Каролины, и набор игроков в команду ограничен только теми студентами, которые живут в пределах студенческого городка. Сколько, по вашему мнению, уйдет времени на то, чтобы команда скатилась до заурядного уровня?
Известно, что внешний лоск, форма подачи и напор, как правило, на собеседовании весят больше, чем реальные компетенции. Рекрутеры покупаются на уверенность и обаяние профессиональных кандидатов, а не на знания и умения профессиональных менеджеров. «Плохие парни» всегда симпатичнее… Почему так происходит, и можно ли что-то с этим сделать?
Всем известно, что искать работу и работать на ней – это разные занятия, требующие разных компетенций. Много написано о том, что внешний лоск, форма подачи и напор весят больше, чем реальные компетенции, и о том, что настоящие профессионалы, которым важно содержание, не так заботятся о внешней стороне вопроса, в отличие от кандидатов, для которых имидж все. Здесь все точно так же, как и в искусстве обольщения – «плохие» парни всегда имеют больше шансов на симпатию со стороны противоположного пола. Можно долго говорить об уловках и нюансах данного искусства, но интереснее другое... Почему так происходит, и можно ли что-то с этим сделать? Хорошо бы разобраться в причинах этого феномена.
Почему, если всем известен фокус, он, тем не менее, работает? Может быть, все дело в том, что представитель работодателя, работающий по найму, по своей природе – ленив и не заинтересован в том, чтобы внимательно разобраться, кто перед ним – профессиональный кандидат или профессиональный работник. Почему он слепо «покупает» то, что ему продают? Как и на первом свидании, здесь в зачет идут усилия кандидата, направленные на внешнее соответствие образу сильного, успешного и уверенного в своих силах профи, и в первые 45 секунд восприятие работодателя выдаст свой вердикт – нравится или нет.
Испытательный срок – это очень важная часть при приёме на работу. Ведь во время испытательного срока на вас смотрят как на работника и решают брать вас или не брать. Вы должны выложится на полную силу и показать себя с самой лучше стороны. От того как вы работаете во время испытательного срока будет зависеть ваша судьба по отношению к данной компании.
Но как же пройти испытательный срок на работе? Причём не просто пройти, а ещё и успешно пройти. Вы должны быть хорошим работником не только во время того когда на вас смотрит руководитель, вы должны быть хорошим работником всегда. И вот несколько замечаний которые не стоит упускать из виду.
Выучите имена своих коллег Все имена своих коллег , а уж тем более руководства вы должны знать хорошо, не смотря на то что вы новичок. Если вы постоянно переспрашиваете имя и отчество то это унижает в первую очередь вас, и вас очень сильно поднимает в глазах работников если «новичок, а уже всех поимённо знает». Если вам сложно сразу запомнить то носите собой блокнот и ручку и как бы ненавящего запишите имя и отчество с вами говорящего при знакомстве. Тем более если вы быстро запомните имена всех своих коллег, то это добавит к вам ещё и качество «Внимательный».
