Клиенты компании как идеальная цель рекрутинга

Эти потенциальные кандидаты обычно трудоустроены. Тем не менее, вам несложно будет оповещать их о поиске персонала на открытые позиции. Они уже знают и любят вашу компанию и ее продукты. Эти идеальные кандидаты – ваши клиенты. Такие корпорации как Google, McDonald `s, Marriott и Wells Fargo прекрасно это понимают, несмотря на то, что в большинстве случаев клиенты вообще не рассматриваются в качестве источника рекрутинга.

Для примера обратимся к Wells Fargo. Компания имеет миллионы потребителей, которые ежегодно используют ее банкоматы, поэтому она видит смысл в найме людей из числа клиентов. Такой подход прост и экономически эффективен. Wells Fargo находит потенциальных работников, добавляя информацию о подборе персонала в квитанцию, которую распечатывает человек, пользуясь банкоматом. В сообщении говорится: «Мы ищем сотрудников. Если вы заинтересованы в карьерном росте, то наше предложение точно для вас».

Почему клиенты – идеальная цель рекрутинга?

Итак, большинство менеджеров по подбору персонала попросту не рассматривают клиентов как рекрутинговый или реферальный источник. И это является серьезной стратегической ошибкой, потому как клиенты соответствуют огромному количеству критериев, которые объективно определяют «идеальную цель рекрутинга». Некоторые преимущества такого подхода подразумевают следующее: 

Роковая ошибка, приводящая к провалу на собеседовании

Написать эту статью меня побудили неудачи на интервью в большую четверку трех моих хороших знакомых. Все трое не прошли самый последний этап отбора – интервью с менеджерами отдела. И это несмотря на то, что каждый из них был выпускником МГУ и запросто смог бы справиться с несложными обязанностями, предлагаемыми в департаменте аудита. На места этих ребят в компанию устроились люди чуть менее толковые, менее образованные и менее ответственные, но умеющие чуть лучше «продать себя».

Интервью с менеджерами отдела является самым последним и самым сложным из этапов. На нем менеджеры выясняют, насколько сильно кандидат мотивирован работать в компании и насколько он компетентен в соответствующей профессиональной области. Причем акцент ставится на мотивированности – предполагается, что мотивированного сотрудника можно с легкостью обучить практически всему. Очевидно, что за то короткое время, пока длится собеседование, невозможно объективно оценить знания и работоспособность кандидата. Можно только строить предположения о его пригодности, исходя из его собственных слов о себе и ответов на профессиональные вопросы. Поэтому главной роковой ошибкой будет халатное отношение к подготовке к интервью. Чтобы не совершить эту серьезную ошибку, можно поступить следующим образом:

1. найти в Интернете или в печатных изданиях список популярных вопросов интервью (список наиболие часто задаваемых вопросов на собеседовании здесь),

2. письменно ответить на них и

3. отрепетировать несколько раз ответы, проговорив их своим друзьям или родителям.

Что вам это даст? Во-первых, вы будете психологически готовы к различным каверзным вопросам, которые любят задавать интервьюеры. Во-вторых, ваши ответы будут звучать очень легко и непринужденно после того, как вы их хорошо отрепетируете.

Как избежать ошибок при найме нового сотрудника

Чем меньше компания, тем сложнее подобрать правильный коллектив. Как не ошибиться при выборе? Имеет смысл обратить внимание на предложенные пункты.

Главных ошибок, по мнению коучей, HR-ов и прочих специалистов, пять. Это наиболее распространенные ошибки, которые, во-первых, очень сложно заметить вовремя, но избежать очень желательно. На всякий случай, мы расскажем еще и о способах их исправить (не допустить).


Грустно и невкусно

Вы сосредоточены на компетенциях кандидата, игнорируя его отношение к предложенной работе. Опыт, знания и навыки не имеют значения, если сотрудник не хочет ими пользоваться. Кроме того, бывает ситуация, когда человек говорит, что все знает и умеет, но на деле оказывается, что все это совсем не так. По данным исследования, чуть более 10% новых сотрудников увольняются в первые восемнадцать месяцев работы, потому что им не хватает технических навыков или интереса. Вообще-то навыкам можно научиться, но вот энтузиазм, навыки межличностного общения, трудовая этика — все это почти невозможно передать другим.

Совет: делать ставку на уникальность специалиста — не лучший вариант. Научить можно кого угодно чему угодно, так что пусть вас не смущает отсутствие какого-то навыка (или даже двух). Зато если вы наймете прекрасного специалиста, не способного к нормальному общению, проблем не оберетесь!